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La Captación y Retención del Talento

LA CAPTACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO

¿Dejaría escapar a su mejor empleado si este quiere seguir colaborando con usted? ¿Le gustaría que abandonase su equipo la persona que lo motiva y que además va más allá de los resultados que se le exigen?

Me atrevo a responder estas preguntas por usted. No, no lo haría.
Entonces, ¿por qué muchas empresas lo están permitiendo? O ¿por qué priorizan la continuidad de empleados con bajos resultados en lugar de apostar por jóvenes con talento y potencia? ¿Por qué perder buenos empleados por no reconocer sus logros?
Aunque parezca mentira, se lo crea o no, esto está pasando en la gran mayoría de empresas que conocemos. Desde PYMES hasta multinacionales.

De ahí la importancia de generar y llevar a cabo una buena estrategia de retención del talento. Y si no .. No se preocupe siquiera de su captación.

Por lo que antes que nada, replanteemos si nos interesa captar el talento. Sé que puede creer que esta sugerencia es absurda, ¿quién no querría a alguien con talento en su organización? Pero piense en las consecuencias de contratar a alguien que al de un año o menos va a abandonar el puesto; o como mensaje para el contratado, considere su futuro en un lugar en el que no valoren su trabajo antes de aceptar cualquier chantaje por permanecer en dicho lugar.

Según un estudio presentado por Adecco hace menos de un año, España se encuentra por debajo de la media en el ránking mundial sobre captación y retención del talento, y suspende especialmente en cuestiones como la relación entre el salario y la productividad o el empleo juvenil.
¿Por qué tras este feedback las empresas continúan con sus costumbres habituales? ¿Acaso la crisis tiene que acabar con el afán de superación personal y profesional de cada individuo y/o grupo empresarial? ¿O es que las personas son el factor menos importante cuando los recortes acechan?

Demos un giro a los acontecimientos, potenciemos la implicación, el talento, la motivación de los trabajadores durante las vacas flacas. Creemos, ahora más que nunca, buenos planes de retención del talento, valoremos lo que la vida nos pone por delante, trabajemos juntos por y para todos.

Al final, siempre es más caro buscar nuevos clientes que mantener los actuales.

Mi #Consejo6: Trabajemos planes de carrera, sistemas de reconocimientos especiales, etc. y ofrezcamos un win-win irrechazable.

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Fuentes: España suspende en el ránking de captación y retención del talento – elEconomista.es http://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/5344550/11/13/Espana-se-situa-por-debajo-de-la-media-mundial-en-el-ranking-de-captacion-y-retencion-del-talento.html#Kku8dr4EmC30p15D

Liderar vs. Jefe-ar

LIDERAR vs. JEFE-AR

¿Ser jefe o director implica ser líder? ¿El  líder es siempre el jefe?

¿Ser jefa o directora implica ser líder? ¿La líder es siempre la jefa?

“Los líderes sobresalientes salen de su camino para potenciar el autoestima de su personal. Si las personas creen en sí mismas, es increíble lo que pueden lograr”.  – Sam Walton, fundador de Walmart y Sam’s Club.

¿Cuál es su opinión? ¿Qué tipo de jefes ha tenido a lo largo de su carrera profesional? … o si ha sido jefe ¿Qué tipo de jefe ha sido? ¿Ha tenido la oportunidad de trabajar con un buen líder? o ¿se ha visto sometido por un jefe? ¿Es siempre el jefe el líder del “departamento de trabajo”?

Son muchas las personas que confunden ambos términos y, por consecuencia, ambos comportamientos. Pero éstos no provocan las mismas reacciones o consecuencias en el comportamiento y/o bienestar de las personas.

“El liderazgo es una cuestión de inteligencia, honradez, humanidad, coraje y disciplina […] Cuando uno tiene las cinco vistudes todas juntas, cada una correspondiente a su función, entonces uno puede ser un buen líder.” – Sun Tzu, El arte de la guerra.

Desde mi opinión, la perspectiva dada desde Oriente se acerca más a la idea de buen líder, o a mi idea de líder. A pesar de ello, hoy en día vivimos en un mundo multi-cultural y esto se ha visto reflejado en la concepción de “liderazgo”.

Ya sea en el campo de batalla o en una empresa, los mejores líderes siempre son capaces de inspirar grandeza en los demás a través de sus palabras y acciones. Y aunque los problemas a los cuales se enfrentan los países y las compañías han cambiado con el pasar de los años, las cualidades de los líderes efectivos permanecen.

A pesar de que podremos encontrar una gran variedad de estilos de liderazgo diferentes, dependiendo de las teorías en las que nos basemos, las diferencias entre liderar y jefe-ar se comparten igualmente. Veamos algunas de ellas:

1. El jefe antepone el YO; el líder dice: “Nosotros”.

2. El jefe sabe por qué debe hacerse una tarea; el líder muestra cómo se puede forjar una carrera.

3. El jefe dirige; el líder guía. El simple jefe se basa en su jerarquía; el líder cultiva su liderazgo.

4. El jefe inspira miedo y amenaza, su equipo le teme, le sonríe cuando está de frente pero le critica en su ausencia. El líder inspira confianza, da poder a su gente, la entusiasma, cuando está presente impulsa al grupo reconociendo y agradeciendo sus aportes.

5. El jefe se adueña del trabajo de su “equipo”; el buen líder entrega el crédito en los triunfos.

6. El jefe dificulta o evade el crecimiento las personas de su “equipo”; el líder hace de la gente ordinaria gente extraordinaria, potencia el talento. El buen líder prepara a su futuro líder. Para un jefe, ser líder es ansiar poder y reconocimiento; para un líder, dirigir es una oportunidad de contribuir al bienestar de todos.

7. El jefe llega a tiempo; el líder llega adelantado. El jefe cumple con la puntualidad (o debería), el líder al llegar adelantado está manifestando un hábito de los que señala Stephen Covey en su libro “Los 7 hábitos de la gente eficaz”, es proactivo, se adelanta a los acontecimientos provocándolos.

Mi #Consejo5: Aprenda a ser un buen líder, su camino será mucho más fructífero a todos los niveles.

Enlace a la infografía que complementa esta entrada: Blog 2.0 – Liderar vs. Jefe-ar

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La importancia de la presencia en la red

LA IMPORTANCIA DE LA PRESENCIA EN LA RED

Hace poco leí algo que decía “si no estás en la red, no existes”, afirmación arriesgada como la que más. Es decir, que el estar en “la red” ya no sólo es importante para las empresas, si no que para cada individuo en sí ya comienza a serlo.

Cada día es más evidente que la presencia en la red de las personas crece de forma ingente día a día, ya sea de forma personal o profesional. ¿Pero qué tan importante puede llegar a ser esto a la hora de buscar trabajo? ¿Se lo había planteado alguna vez? ¿Sabía que son muchas las empresas que buscan candidatos adecuados a un puesto de trabajo en las redes profesionales? Incluso antes de publicar la oferta o ni siquiera sin hacerlo. Por ello, desde mi criterio y experiencia, les aconsejo hacer uso de alguna de estas redes, como mínimo compartiendo su carrera profesional (Ej. LinkedIn).

Otro aspecto muy importante es el saber diferenciar sus redes sociales de sus redes profesionales. Es decir, no es lo mismo tener un perfil en una red social (Ej. Facebook) en la que comparta sus fotos personales (en familia o de fiesta), sus estados de ánimo, sus conversaciones informales con sus amigos, … que tener un perfil en una red profesional en la que comparta su carrera profesional y diversas publicaciones relacionadas con ésta (Ej. LinkedIn). El uso que haga de cada una de ellas ha de estar basado en diferentes criterios.

Además, no sólo el estar presente cuenta en todos los casos, si no que además ha de permanecer activo. Por ejemplo, si ha decidido crear una cuenta de twitter profesional, ni se le pase por la cabeza dejarla inactiva (más de una semana o días) pues esto puede decir mucho de cómo maneja los compromisos que adquiere. Y lo mismo es aplicable a una web o un blog. Si no cree poder mantener su cuenta activa, mejor no la cree, al menos profesionalmente (el terreno personal es diferente).

¿Se pueden perder oportunidades? Hoy en día, el hecho de no tener una web o un perfil profesional puede hacer que pierda cientos de oportunidades en el mundo laboral. ¿Le parece ésta una sentencia arriesgada? Piénselo bien, a día de hoy cuando busca un cerrajero en su zona ¿acude a las páginas amarillas?, cuando busca un taller fiable en la nueva zona a la que se acaba de mudar ¿pasea por la calle en su busca?, cuando busca un buen restaurante en un lugar desconocido para usted ¿simplemente va al primero que le parece bien? ¿O en todos estos casos coge su ordenador o smartphone y teclea en su buscador: “cerrajero en Eixample”, “taller motos Bilbao” o “buen restaurante en Londres”?

Mi #Consejo4: Créese un buen perfil profesional y esté presente en la red.

Enlace a la infografía que complementa esta entrada: Blog 2.0 – La importancia de la pres..
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La importancia de los Valores

LA IMPORTANCIA DE LOS VALORES

“Para la cultura organizacional de una empresa los valores son la base de las actitudes,motivaciones y expectativas de sus trabajadores. Los valores son la columna vertebral de sus comportamientos. Si los valores no tienen significados comunes para todos los empleados, el trabajo diario se hace más difícil y pesado. El ambiente laboral se vuelve tenso, la gente trabaja con la sensación de que no todos reman en la misma dirección y los clientes pagan las consecuencias. Como pilares de una empresa, los valores no sólo necesitan ser definidos. La empresa debe darles mantenimiento, promoverlos y divulgarlos constantemente. Sólo así sus trabajadores tendrán mejor oportunidad de comprender sus significados y ponerlos en práctica en sus labores diarias.” Juan Carlos Jimenez en El valor de los valores en las organizaciones (2008).

Podemos clasificar los valores como individuales, colectivos o culturales. Seguramente conozca muy bien cuales son aquellos que mueven la sociedad y la cultura en la que vive. Pero ¿Alguna vez se ha planteado cuáles son sus propios valores? No sólo lo que quiere hacer en un futuro o cuáles son sus metas, si no que cuáles son los principios que rigen sus acciones, su comportamiento y en consecuencia sus aspiraciones. Si no lo ha hecho, hágalo.

Esta cuestión será importante para su persona al completo. Y centrándonos en lo que me incumbe … Porque cuando se vea inmerso en un proceso de  selección o ya se encuentre ocupando un puesto de trabajo, conocer los puntos fuertes y débiles de uno mismo no será suficiente y el conocer sus propios valores le aportará mucho más de lo que pueda imaginar. Esta cuestión puede ser tan importante a la hora de encontrar un “buen” empleo, que merece la pena pararse a pensar e identificar qué es aquello que le mueve día a día, tanto en su vida personal, como profesional, ya que éstos seguramente vayan ligados. ¿Y por qué digo que es importante? Veamos si sería capaz de trabajar para una organización que va en contra de sus valores:

Digamos que uno de sus valores principales es el “Trabajo en equipo”, que usted cree que es esencial para el desarrollo continuo y óptimo de toda organización. Pero se encuentra trabajando en una organización individualista, en la que cada uno busca sus propios resultados sin importarles los demás, ni la propia organización en sí. ¿Cree usted que podrá trabajar al 100%? ¿El clima en el que desarrollará su actividad será óptimo? ¿Se sentirá a gusto?

Además, no sólo para usted como trabajador será importante, si no que para la propia organización en la que trabaje, el hecho de que sus trabajadores compartan sus valores individuales con los de la organización, será un punto clave de desarrollo. Ya que en las organizaciones, los valores permiten que sus integrantes interactúen de manera armónica; influyendo en su formación y desarrollo como personas, y facilitando alcanzar objetivos que no serían posibles de manera individual.

Otro aspecto a tener en cuenta es que los valores no siempre son estáticos, si no que hay ocasiones en las que pueden  ir cambiando con el tiempo y la experiencia. Por ello no descuide el conocimiento sobre sí mismo y manténgase tan al corriente como lo está de su Facebook.

Sabiendo de antemano que los valores nos acompañan y forman parte de nosotros desde que somos niños; y que nuestro carácter y personalidad se moldean en base a éstos. ¿Cómo puede usted identificar sus valores? Aquí les planteo un pequeño ejercicio:

1. De la lista presente en este enlace “valores” marque las 20 palabras que le parezcan más relevantes, puede añadir a la lista cualquier palabra que sienta que debería estar.
2. Escriba esas 20 palabras, estúdielas y piense lo que cada una significa para usted.
3. De su lista, elija las 10 palabras más importantes, haga una nueva lista con ellas y nuevamente estúdielas.
4. De esta lista, elija las 5 más importantes y anótelas en otra hoja, con la descripción de lo que significa para usted cada una de ellas.

Estas 5 palabras le aportarán gran información sobre sus valores principales.

Mi #Consejo3: Trabaje y viva acorde a sus valores. Sólo así podrá alcanzar la plena satisfacción.

El aquí y ahora

EL AQUÍ Y AHORA

“No importa lo que hayas hecho antes, lo importante es lo que quieres hacer ahora”

¿Tiene experiencia? ¿Por qué ha pasado un tiempo sin trabajar? Preguntas sobre su pasado, en ocasiones, inmediato son las que suelen ocupar el primer lugar en las entrevistas de trabajo; incluso la primera de ellas puede ser directamente determinante y decisoria: ¿Tiene experiencia? No. Descartado/a.

Es entonces cuando los candidatos (o usted o yo) se cuestionan: ¿Por qué no me han preguntado sobre lo que quiero hacer, qué puedo aportarles, qué planes de futuro tengo o cuáles son los valores que me impulsan? Ligado al post anterior, hay veces que las aptitudes de uno pueden dar una buena patada a las actitudes de otro; pero es ahí donde los profesionales en selección tienen que marcar la diferencia y detectar todos y cada uno de los aspectos que caracterizan a la persona.

Podrán ser  muchas las ocasiones en las que incluso no quiera volver a repetir una experiencia, laboral o no, del pasado; ¿Por qué ésta ha de ser determinante a la hora de encontrar un nuevo rumbo o un nuevo empleo? Tener bien claros sus objetivos es uno de los primeros pasos que dar para seguir adelante, ya sea con rumbo fijo o variable, pues como todos sabemos la vida no es una llanura, si no más bien una cordillera. Pero si se tiene claro qué es aquello que nos mueve y nos impulsa hacia delante, llegar a la cumbre e ir cumpliendo nuestros objetivos será tan gratificante como viable. Así, cuando alguien le de la oportunidad y le pregunte sobre su “ahora” y sus “planes inmediatos o futuros” podrá contestar sin esperas y determinantemente; lo que les aseguro puede dejar con la boca abierta a más de uno/a reclutador/a, por ejemplo.

¿Pero qué pasa si no se qué es lo que quiero hacer ahora? Yo le respondo que sí que lo sabe, sólo necesita poner un poco más de empeño en su búsqueda y dar con ello.  Tres pequeños consejos (no por ello fáciles): deja el estrés a un lado, reconsidera tus valores y necesidades y define lo que el éxito significa para ti (no para otros).

Mi #Consejo2: Mira hacia delante y lucha por tus objetivos.

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ACtitud frente a APtitud

AcTITUD FRENTE A ApTITUD

He pensado que qué mejor manera de comenzar con el blog que introduciendo una cuestión que se ha tratado superficialmente en una conferencia de la que acabo de volver.

¿Eres Acto? o ¿Eres Apto? ¿Cuál de estas preguntas plantearían, por ejemplo, en una entrevista de selección? Dejando a un lado lo ortográficamente correcto, esta sería una de las preguntas que mejor puede llegar a reflejar lo que la empresa busca o antepone en un candidato.

Antes de entrar en esta cuestión en concreto, veamos la diferencia entre Actitud y Aptitud, quebradero de cabeza para unos cuantos: La ACTITUD es la voluntad o disposición de una persona a reaccionar de una manera determinada frente a un estímulo; en otras palabras, las ganas que tengan de hacer algo. La APTITUD se refiere a la capacidad del conocimiento y habilidad para realizar una actividad.

Cuando se está metido en la realización de un proceso de selección como reclutador la cantidad de tipos de perfiles que uno se puede encontrar, sea cual sea el tipo de formación o experiencia, es bastante considerable. Veamos tres posibles casos. Por un lado, podemos encontrarnos con personas con perfiles muy preparados a nivel académico, es decir, considerablemente aptos, pero muy poco actos hacia el mundo laboral o, mas concretamente, hacia el puesto en cuestión. Por otro, pueden existir cantidad de candidatos tremendamente actos, con gran motivación ante el puesto y el trabajo, pero con cierta escasez en las aptitudes que el puesto requiere. Y por último, personas con un perfil de lo más completo; ésta sería aquella que posea los conocimientos necesarios para el puesto (por ejemplo, mediante una buena base teórico-práctica sobre el tema, adquirida mediante cursos o experiencias), ademas de una buena disposición, motivación y ganas de trabajar, que sea sincera y desvele cierta proactividad. ¿Pero si este no es caso y únicamente les llegan perfiles como los dos primeros? ¿Qué es más importante? ¿La actitud o la aptitud? Esta claro que determinados puestos requieren de ciertas aptitudes desde el primer momento, ¿pero y si éstas se pueden ir adquiriendo durante cierto periodo de aprendizaje dentro del puesto? ¿Con qué perfil se quedan?

La respuesta vendrá determinada y determinará el tipo de organización en la que se mueven, para la que trabajan e incluso que valores les caracteriza.

Mi #Consejo1 : Antetodo, muestra tu aCtitud. Con ella las aPtitudes vendrán solas.

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Alba Sesma's Blog

Desde la gestión de personas hasta la persona en cuestión

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Helena Matute

Experimental Psychologist / Psicóloga Experimental